基于绩效考核的薪酬支付制度一直受到人力资源和开发应用的影响。相当关注。基本上，公司或组织的成本可以通过绩效考核薪酬支付制度来完成。但在设计过程中，需要使用更有效的人力、财力或时间。可观。一般而言，根据公司规模，建立一套完整的绩效考核制度，发展和执行能力。差异大约在。8~18个月，在试行该系统之前。三年内，制度。本身不会在组织内自动运行，而是需要定期进行审查。

绩效考核薪酬支付制度的主要精神是开发一套薪酬重分配计。根据组织内个人或部门对组织的贡献，制定工资标准。绩效工资支付制度不仅能提高组织的生产力和效率，还能激发员工。工作动机和性能。为使这一制度能够落实到执行层面，执行单位必须循序渐进，充电。掌握每一个要素。基本上，整个系统可以分为五个阶段，每个价格段都有一次。各有阶段性重点工作。

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公司管理层和员工必须允许沟通、交换信息和信息。绩效考核工资支付制度的内涵及公司组织目标等资料及信息，向员工明示，管理者和员工之间的双向积极沟通不仅要在一开始就完成，还要贯穿整个过程。

制度实施期间

为了有效地实施这一制度，谁应该相互沟通，应该沟通什么，以及。必须确定何时沟通。从沟通对象的角度来看，所有与绩效考核作业相关的不同单位都应纳入公众。公司还应调查全体员工对评估作业的意见。通常可以在组织内公开。通知，备忘录，部门或小组会议，以及全体会议，进行不同层次的沟渠。通过。最有效的方法之一是面对面交换意见，使员工能够快速获得相关制度答疑点。

建立绩效契约化。

在这个阶段，绩效考核的薪酬支付制度必须对整个工作绩效进行特殊测量。标准。这一阶段最耗时、最困难，决定了整个系统是否成功。关键。组织内各部门的工作需要设计，甚至重新设计，责任必须。明确划分，还应详细定义考核各项工作及其责任的测量标准。